アイエムエフ株式会社

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お客様事例CASE STUDY

太陽ホールディングス株式会社「社員の自律を促すために、
    職場環境づくりに投資する」

尾身 修一執行役員/管理本部長 兼 人事総務部長

伊集院 裕子管理本部 人事総務部人事管理課長

#01社員間のコミュニケーションを活発にする社員食堂

大塚(アイエムエフ株式会社代表取締役)

弊社は2011年から、貴社のメンタルヘルス施策のご支援をさせていただております。
その中で、2012年よりストレスチェックにも積極的にお取組みいただき、その活用も大変前向きにされております。
本日は、弊社の活用も踏まえて、貴社の考える企業の成長に必要な「職場環境づくり」を中心にお話をお聞かせください。
まずは、具体的な取組をご紹介いただけますでしょうか?

尾身執行役員

研究所での最新設備の導入、社内保育所の開設、家族帯同での社員旅行の実施等、各種の施策を実施してまいりましたが、社員に与えたインパクトが一番大きかったのは、社員食堂のリニューアルであったと思います。
まず、はじめに、研究所がある嵐山事業所の食堂から始めました。元々は材料倉庫だった建物で、改装前は、窓が無い灰色の壁に囲まれた、竣工当時そのままの食堂で、そこでは皆、一種類しかない仕出し弁当をテレビ見ながら黙々と食べ、食べ終わったら即座に立ち去って行く、というような状態でした。
その様子を現社長(佐藤)が見て「これでは、昼食の時間が全く楽しくないだろう」と考え、社員食堂をリニューアルしようということになりました。

尾身執行役員 イメージ イメージ

社員の健康に配慮し、栄養のバランスを考えた地元の新鮮な食材をふんだんに使った日替わりの料理をビュッフェ形式で提供することにするとともに、窓を作って外の緑を眺められるようにし、内装には、埼玉県の木材と、世界文化遺産に登録された隣町の細川紙という和紙を取り入れ、高い天井を生かした開放的な空間にしました。
特に研究所の社員が創造性を発揮するには感性を磨くことが大切と考え、随所に絵画、書、盆栽といった美術品も飾っています。

その結果、社員食堂の滞在時間が明らかに延びました。食べ終わった後に、お茶を飲みながら、社員が楽しく話をする光景が見られるようになり、笑い声も増えました。昼食の時間が、仲間との楽しいコミュニケーションの時間に変わったのです。

ランチタイム以外でも午後はカフェとして、また夜はお酒を飲める場として食堂を利用できるようにしています。

これらの試みを嵐山事業所で実施した結果、職場の雰囲気が明るくなり社員の満足度が高まる効果が得られたので、続いて北山事業所で、最後には練馬本社でも食堂を改装しました。

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大塚

改装前の食堂のお話を聞くと、まさに昭和の高度成長期の時代を彷彿とさせます。
最近では「働き方改革」に伴い、今までの日本人特有の働き方(膨大な時間と体力を費やすやり方等)ではなく、今の時代にあった働き方や職場環境を作りましょうと語られることが多いのですが、貴社の食堂リニューアルのお話は、まさにそうした取組の第一歩ですね。


伊集院課長

カフェタイムのメニューにはケーキもあります。
ちょっとしたミーティングを、会議室以外のところでやりたい時に、社員食堂を使う場合もあります。
ディナータイムではお酒も飲めますので、ご家族はもちろん、お友達を呼んで利用する社員もいます。

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大塚

食堂でお茶をしながらのミーティングというのは、“無駄な時間”、“生産性が落ちる”という認識になりそうな話です。そのあたりは、貴社ではどのように考えられているのでしょうか?

尾身執行役員

もちろん、これで仕事の結果が出なければ、あまり良い取組みではないと判断されてしまうでしょう。ただ、私たちは中長期的な成果を求めています。一見すると集中して仕事をしていないように見えるかもしれませんが、社員がリラックスして心身ともに健康な状態であれば、コミュニケーションが活発になり、豊かな発想と質の高い仕事が生まれると考えています。

大塚

なるほど、社員食堂のリニューアルは、社員の健康はもちろん、コミュニケーションを活性化することによって、質の高い仕事ができる職場環境づくりにつながっているわけですね。

#02「生産性」を上げるための戦略

大塚

日経新聞で1年を通して「働き方改革」の特集がされております。その中で一橋大学の小野浩教授が、働き方改革の軸にある「量から質への移行」について解説をされていました。
「アウトプット(成果)=インプット(労働投入量)×生産性」
と考えると、労働時間が長くなる現象は、労働投入量を増やして成果を出すという手法が根付いている結果だというのです。

これからは、「生産性」を重視した働き方に移行する必要があるというお話でした。
今までお聞きした貴社の取組は、まさにこの「生産性」を上げることを目指した取組だと思います。
個人の能力を発揮させるには、心身ともに健康な状態であることが必要です。そしてコミュニケーションが活性化された環境によって、職場のチームワークやサポートも良くなります。
それにより生産性が上がり、成果(アウトプット)が出るという図式を、佐藤社長は分かっていらっしゃったのでしょうか。

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尾身執行役員

佐藤が重視しているのは、社員の「自律」です。誰かから命令されなくとも、自ら高い目標を設定し、その達成に向けたプロセスを楽しみながら実行することができるような社員になって欲しいと常日頃から全社に向け発信しています。
弊社が所属している電子部品業界は、例えば、プリント配線板といえば硬いものだけであったところに柔らかいプリント配線板が登場したり、半導体パッケージにプリント配線板を使用しない工法が採用されたりといったように、絶えず変化が起きています。

和室のメーティングルーム イメージ

そのような変化の芽が表れた時点で、それに気づいて流れに乗り遅れないようにすることが弊社にとってとても大事なのですが、トップダウン式の経営スタイルでは難しいと考えています。現場で市場と顧客に日常的に触れている社員一人ひとりが、積極的に情報を収集してそういった変化の芽に敏感になり、会社としてどう対応すべきかを他人事ではなく自分事として考え、変革を先導するようになってほしいのです。

このような社員の自律を促すうえで、職場環境を充実させることは非常に重要だと考えています。
会社への帰属意識と社員間の健全な仲間意識を持ち、心身共に健康な状態で、毎日会社に来ることが楽しいと感じることができたら、誰でも、「誰かがやるべきこと」を他人任せにせず、自ら取り組み、もうひと頑張りしよう、と思うのではないでしょうか。
この積み重ねが、長期的には、会社の業績に大きな差となって現れると信じていて、その思いが、職場環境を充実するための全ての施策のベースになっています。

もしも、「会社は決して楽しい場所ではないけれども、一定時間我慢して働いてお給料をもらって、会社以外の場所で人生を楽しもう」という気持ちで働いていたら、ルーチンワークに終始し、生産性は上がらず、成果は出ないでしょう。

最先端の設備が整った嵐山ラボ イメージ

#03取り組みをチェックするためのストレスチェック

大塚

お話をお聞きして、貴社の強い思いが伝わってきます。しかし、その思いだけで実現するのは難しいはずです。
その他取組みとして何か特別に努力されたことはありますか?

尾身執行役員

先ほどお話した社員食堂については、大きなインパクトがあったのは確かです。しかし、特定の施策だけが成果につながったというわけではなくて、様々な施策を地道に積み上げていった結果だというのが私の認識です。
御社には、法律で義務化される以前からストレスチェックをお願いしていますが、それは職場環境の改善・充実の成果が出ているかどうかを把握するツールとして活用するためです。

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今では各部署の管理職が自ら進んでストレスチェックの結果を活用しようと取り組んでいます。
これも、部下のことをきちんと気遣うことができる者を管理職として配置し、教育をしてきたからそういう状況がうまれたわけで、それ以上の何か特別な施策をしているわけではありません。
管理職は、ストレスチェックを、集団分析結果を読み解きながら職場環境改善の方向性や取り組み結果を判断するための指標と考えるようになってきました。

大塚

毎年報告させていただく集団分析結果を管理職の皆様にコンサルテーションさせていただく際に、結果を見る姿勢、活用のためのご質問は真剣そのものであることを担当者より報告を受けています。本当に素晴らしいですね。
また、ストレスチェックと集団分析結果について、毎年こちらで報告会をさせて頂いておりますが、ここでも率先して社長自ら報告をお受けになりますが、その点はいかがでしょうか。

尾身執行役員

それはとても簡単な理由で、集団分析結果について一番気にしているのが、社長自身だからです。

大塚

なるほど。
少々意地悪な質問ですが、社長自らそこまでされると、管理職の方々は皆さんプレッシャーになりませんか?(笑)

尾身執行役員

プレッシャーにならないといえば嘘になりますが(笑)、もちろん良い意味で気が引き締まります。
社長は、自ら起業した経験と複数の会社の経営の経験があり、社員が心身共に健康な状態で働いてくれないと会社はうまくいかないということを痛切に感じているからだと思います。
私も、社員の健康を維持向上させることは、会社として成長を続けるためにとても重要なことだと考えています。

大塚

なるほど、大変わかりやすいお話をありがとうございます。
最近、各部署の管理職の皆様から集団分析結果に対する積極的なご質問や、より詳細な分析をご要望される理由も理解できました。管理職の方々のそのような積極的な動きが出来てきたことについてはいかがですか?

尾身執行役員

人事からは何も指示してないので、正直なところ少し驚きました。
今後も期待しています。

大塚

また、貴社では、集団分析結果を活かした管理職者研修も積極的に導入していただいています。
弊社の担当心理職が、伊集院課長と綿密にご相談させていただきながら、管理職の方々への研修プログラムを考案し実施しておりますが、伊集院課長からご覧になって管理職の方々の反応はいかがでしょうか?

伊集院課長

そうですね。例えば、先日実施したコミュニケーション研修は、実践的ですぐに活用できる内容だったと、管理職からのポジティブな意見がとても多かったです。

伊集院課長 イメージ

人の思考スタイルの違い、またその違いにより生じるズレの存在、それを無くすための上司側の発信方法など多くのことを認識して頂く良い機会となりました。特に、発信方法については実践的にレクチャーしていただいたので、現場ですぐに活用しやすかったと評判です。

また、部下にやりがいを持って楽しく仕事をしてもらうためには、上司が部下に日頃から密にコミュニケーションを取る事が重要だということも学ぶことができて、本当に良い研修だったと思います。 長年、メンタルヘルス施策の取組みを継続してきましたので、集団分析結果など様々なデータを活用して弊社の社員にカスタマイズされた研修をこれからも実施していきたいと考えています。

大塚

ありがとうございます。私どもの役割のひとつは、画一化された研修を提供することではなく、集団分析結果やその他さまざまなデータや意見を、良い成果につながるように活用方法を一緒に考えていくことです。これからも、現場レベルで貴社の社員の皆様に活用いただける取組みをご提案していきたいと考えています。

また、今後は管理職の方々だけでなく、一般社員の方々に対しても、もう少し積極的なアプローチをしていけたらと考えています。そのためにも、もう一度規程などの見直しや方向性や枠組みから整理をし直して、それに合わせた具体的なメンタルヘルス施策の取組みを進めてまいりたいと思います。 特に、一次予防として貴社で取組みを強化している心身の健康づくりにも、弊社のツール(TDMS)を使いながらセルフケアの促進を図るなどの提案ができればと考えております。

伊集院課長

ぜひ活用してみたいです。

大塚

最後に、弊社に対して今後のご要望などありますか?

尾身執行役員

今後も御社と議論させていただきながら、御社のツールを、より良い職場環境づくりに効果的に活かす方法を共同で考えていきたいと思っています。

(撮影・インタビュー 2017.7.3)

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